بزرگنمايي:

چگونه يک مدير نفرت انگيز نباشيم؟

نشانه‌هاي خيلي ريز و درشتي وجود دارد که کارمندان‌تان شما را دوست ندارند. اگر متوجه شده‌ايد به هر قيمتي از شما دوري مي‌کنند، نمي‌توانند ارتباط چشمي را حفظ کنند، در لحظه‌ي ورودتان به اتاق لبخندشان محو مي‌شود، شايد لازم باشد بفهميد کجاي کارتان اشتباه است. اگر تقريبا مطمئن هستيد کارمندان‌تان از شما متنفر هستند، راه‌کار شما اين‌جا است.

البته گاهي فقط شخصيت‌ها با هم جور درنمي‌آيند و اين تقصير هيچ‌کس نيست. ولي اگر بيش از 1 کارمند از شما نفرت دارند، شايد لازم باشد نگاه دقيقي به آينه بيندازيد و هرکاري مي‌توانيد براي تغيير اين وضعيت انجام بدهيد.
چرا؟ قبل از هر چيز اگر يک رييس دوست‌ نداشتني باشيد براي همه بد است : شما، کارمندان‌تان، و شرکت‌تان. ممکن است به آوازه‌تان لطمه وارد کند، بهره‌وري را کاهش دهد، مانع خلاقيت کارمندان شود، بر ميزان شادي کارکنان تاثير بگذارد، و در کل به کسب‌وکار لطمه وارد کند.

اگر تقريبا مطمئن هستيد کارمندان‌تان از شما متنفر هستند، راه‌کار شما اين‌جا است:

مايکل کر، سخنران بين‌المللي کسب‌ و کار و نويسنده‌ي "مزيت طنز" مي‌گويد زماني را اختصاص دهيد و در محيطي آرام و خنثي بنشينيد ( قطعا دفترتان بهترين مکان است) و صريحا هرگونه تضاد شخصيتي را رودرور مطرح کنيد و اميدوارم هر موضوعي را که هست حل کنيد. او اضافه مي‌کند: "يا حداقل براي شناخت بيش‌تر از مسائل شخصي آن کارمند وقت بگذاريد، به اشتراک گذاشتن اطلاعات شخصي در مورد خودتان و دانستن درمورد زندگي، خانواده، آرزوها و روياهاي‌شان راهي کليدي براي اعتمادسازي، شکستن مرزها، و صميميت در هر رابطه‌اي است."

لين تيلور، کارشناس محيط کار ملي و نويسنده‌ي"حاکم ظالم دفترتان را رام کنيد: چه‌طور رفتار بچگانه‌ي رييس‌تان را مديريت کنيد و در شغل‌تان پيشرفت کنيد" همين نظر را دارد. او توضيح مي‌دهد: "اين بار بيش‌تر به دوش شما، مدير، است که به آن شخص يا آن تيم نزديک شويد و سوتفاهم‌ها را برطرف کنيد".

بر اساس يک نظرسنجي عمومي اخير از 7200 بزرگ‌ سال، تقريبا نيمي از کارمندان امريکايي در مقطعي از زمان شغل‌شان را براي دور شدن از رييس‌شان ترک کرده‌اند. ولي پژوهشي از کريربيلدر در 2013 دريافت 50 درصد پاسخ‌دهندگان اگر مورد تحسين قرار بگيرند ترغيب مي‌شوند با شرکت بمانند. کر مي‌گويد: "وقت بگذاريد و به‌ طور خصوصي و در ملأعام از کارمندان‌تان قدرداني کنيد و تلاش‌هاي‌شان را، هنگامي که واقعا موجه است، تاييد کنيد.

اين عادت خوبي براي همه‌ رييس‌ها است، ضروري است به کارمنداني که شايد با شما راحت نباشند بيش‌تر توجه داشته‌باشيد. فقط مطمئن شويد اين تقدير توجيه‌پذير است، در غير اين صورت براي جذب آدم‌ها، راهبردي نااميدکننده و دلسرد‌کننده خواهدبود."

تيلور توضيح مي‌دهد هوش هيجاني فقط خوب بودن نيست، مراوده‌ي خوب است. او مي‌گويدخوش‌ و بش‌هاي معمول، مثل صبح به‌ خير گفتن، يا امروز حالتان چه‌طور است؟ يا متشکرم، و توجه کافي به علايق کارکنان‌تان تاثير به‌سزايي در صميميت و دوست‌داشتني بودن‌تان دارد"
شايد از مدافتاده باشد ولي قانون طلايي اين است: " با ديگران همان‌طور رفتار کنيد که دوست داريد با شما رفتار شود"، اين نخستين گام قدرتمند در جهت مدير خوب بودن است. او اضافه مي‌کند: "نه اين‌که بگوييم بايد در آزمون محبوبيت برنده شويد، ولي اغلب گفته مي‌شود شما فقط به اندازه‌اي خوب هستيد که تيم‌تان خوب است."

کر مي‌گويد اطلاعات را با کارمندان‌تان به اشتراک بگذاريد، "با آنها مثل يک محرم اسرار رفتار کنيد، اطلاعات ارزشمند را به اشتراک بگذاريد، و بيش‌تر رک و روراست باشيد. اين قطعا کمک مي‌کند اوضاع را بهتر کنيد و براي‌تان در درازمدت تغييراتي را به ارمغان خواهد آورد." به اشتراک گذاشتن اطلاعات اعتماد ايجاد مي‌کند و روش ساده‌اي براي علاقمند کردن کارمندان به خودتان است.

کر توصيه مي‌کند: " شوخ‌طبع باشيد، به‌ويژه در مورد خودتان، کارمندان دوست دارند رهبرشان هم‌پاي‌ آنها کمي شوخي کند و اگر شوخ‌طبعي‌تان را نشان دهيد کمک شاياني مي‌کند، البته تا زماني که به سوي شوخ‌ طبعي بي‌مزه‌ي مايکل اسکات در فيلم کمدي"آفيس/دفترکار"منحرف نشويد. خنديدن به اشتباه‌هاي احمقانه‌ي خودتان يا اعتراف به خطاهاي‌تان روشي کليدي براي اعتمادسازي و بهبود رابطه‌اي ناخوشايند است."

کر مي‌گويد اگر نظر کارمندي را که فکر مي‌کنيد چندان دوست‌تان ندارد درمورد مسائل مهم محل‌کار بپرسيد، اين کار پيام قدرتمندي مي‌فرستد: دانايي و تجربه‌ي او را ارزشمند مي‌دانيد."اگر به او فرصت خوبي براي صحبت کردن بدهيد به او کمک مي‌کنيد شما را يک هم‌پيمان راستين ببيند، کسي که به ايده‌ها و نظراتش براي او مهم است."

براي کسي استثنا قايل نشويد، ولي با همه با احترام رفتار کنيد.کر مي‌گويد: "اين يک کليشه‌ قديمي است چون کاملا درست است: کارمندان تا زماني که ندانند چه‌قدر به آنها اهميت مي‌دهيد، اهميت نمي‌دهند دانايي داريد. هميشه و هر روز، دائما طوري با آنها رفتار کنيد که نشان دهيد به شخص فراتر از عنوان شغلي‌اش توجه مي‌کنيد، و کارهاي کوچک و پيشنهاد مزاياي غيرمنتظره را دست کم نگيريد.

اگر گاهي همه را به خوراکي يا قهوه مهمان کنيد يا اجازه بدهيد بعد از يک دوره‌ي سخت و پرکار 1 ساعت زودتر بروند، شما را خيلي در توسعه روابط خوب پيش مي‌برد."

وقتي کارمندان انتظارات را مي‌دانند، براي‌شان آسان‌تر است که دوست‌تان بدارند و به شما احترام بگذارند. تيلور مي‌گويد: "آن‌ها رييس‌هايي را تحسين مي‌کنند که در مورد اهداف شفاف هستند، درصورت عدم تحقق اين اهداف پيچيدگي‌هاي آن را درک مي‌کنند، و در اين مسير منتظر برقراري ارتباط‌هاي خوب هستند، رييس‌هاي خوب مشوق و باهوش، و شوخ‌طبع هستند."

تيلور توضيح مي‌دهد بعضي رييس‌ها متخصص انگيزه‌ بخشي به کارکنان براي پروژه‌ي جديد هستند. آنها تيم را سر ذوق مي‌آورد و کارمندان عملا براي کار با آن شخص صف مي‌کشند. او مي‌گويد: "ديگران تقريبا به جاي خواهش کردن امر و نهي مي‌کنند و به آدم‌ها مي‌گويند چه کارهايي بايد انجام شود. آنها به جاي عبارت"ما ايکس را لازم داريم" از" من ايکس را لازم دارم" استفاده مي‌کنند. او مي‌گويد: "اگر کارمندان احساس مي‌کنند شما مشتاق هستيد آستين‌هاي‌تان را بالا بزنيد، هيچ‌کاري کسر شان‌تان نيست، و الگوي خوبي هستيد، آن‌وقت از احترام آنها بهره‌مند خواهيد شد."

کارمندان به راستي از بازخورد، چه خوب چه بد، قدرداني مي‌کنند. زماني را براي نشست با کارمندان‌تان اختصاص دهيد و با آنها درمورد نقاط قوت، حوزه‌هايي که مي‌تواند بهتر شود، و پيشرفت گفت‌وگو کنيد. هم‌چنين در حمايت و تشويق ترديد نکنيد. اين تاثير عميقي خواهدداشت.

کر مي‌گويد مهم است که تفاوت بين احترام و دوست داشتن را تشخيص بدهيد، " شايد کارمنداني باشند که هرقدر هم تلاش کنيد دل‌شان را به‌دست بياوريد، به راحتي به دلايلي که از کنترل شما خارج است دوست‌تان نخواهندداشت. بنابراين در نهايت روي به‌دست آوردن احترام همه‌ي کارمندان‌تان تمرکز کنيد، موضوعي که کنترل بيش‌تري روي آن داريد. و اگر آنها علاوه بر آن، دوست‌تان داشتند، آن را يک جايزه بدانيد."

منبع : سايت بازده