چاپ

اگر شما هم مي خواهيد در کارتان ورشکست نشويد با ما همراه شويد. 1 - توان نيروي انساني موجود، براي رشد کسب‌وکار شما کافي نيستدر سال 2008، شرکت انرژي بلک الک موفق به انعقاد اولين قرارداد خود براي توسعه ميدان گازي در خليج مکزيک شد. مدير تدارکات و پشتيباني شرکت بسيار موفق عمل کرد. سال بعد، شرکت قرارداد دوم خود را بست. اين بار توسعه 30 ميدان نفت و گاز به عهده شرکت گذاشته شد. وظايف مدير تدارکات تغيير کرده بود. وظايف او شامل تهيه و ارسال تجهيزات و نفرات بخش بود(که قسمت ساده کار بود) و همچنين استفاده بهينه از هلي کوپترها، قايق‌ها و منابع ديگر و تخصيص آنها در پروژه‌هاي مختلف که کار بسيار سختي بود.
در اينجا بود که مدير شرکت آنچه را که بسياري از صاحبان کسب وکارها امروزه در پيش مي‌گيرند، به کار گرفت: «همچنان که کسب‌وکار رشد مي‌کند و چالش‌هاي آن پيچيده‌تر مي‌شود، استفاده از منابع انساني جديد ضروري است.» با بررسي عملکرد اين شرکت متوجه شديم همه کارکنان موجود اين شرکت از جمله مدير تدارکات از نظر تاکتيکي بسيار خوب عمل مي‌کردند. اما، فاقد مهارت‌هاي استراتژيک بالا بودند؛ زيرا مدير شرکت علاقه‌اي به از دست دادن کارکنان قديمي خويش نداشت.
چرا که آنها با ترک شغل‌هاي خود و جذب در يک شرکت نوپا خدمت بزرگي به شرکت بلک الک کرده بودند. بنابراين او با برگزاري گفت‌وگوهاي صادقانه رودررو با کارکنان، آنها را در مورد نيازهاي جديد و مهارت‌هاي لازم براي رفع اين نيازها آگاه کرد. اکثريت کارکنان موضوع را درک کرده و خود را با موقعيت جديد وفق دادند. همچنين با توجه به رشد شرکت، تقريبا براي تمام قسمت‌هاي سازمان مديران ارشد جديد به کار گرفته شد. در حال حاضر، اين شرکت 98 ميدان گازي را اداره مي‌کند و 340 ميليون دلار درآمد سالانه دارد. در بخش تدارکات و پشتيباني 6 مدير به همراه يک مدير ارشد مشغول به کار هستند.
2 - خيلي دير استخدام مي‌کنيدعموما طبيعي است که کارکنان تازه‌استخدام شده با مقدار محدودي از فشار کاري مواجه شوند. اما، مديران جديد حسابداري در شرکت تعميرات و نگهداري تاسيسات اف ام تحت فشار زيادي قرار داشتند. مدير شرکت دريافته بود که اين مشکلات در حال انتقال به مشتريان است.
او مشکل را در روش استخدام انفعالي خويش مي‌دانست. اما راه‌حلي براي آن پيدا كرد. او حالا مديران حسابداري جديد را حدود 4 ماه زودتر از موعد مورد نياز استخدام مي‌کند. به اين ترتيب، کارکنان جديد زمان کافي براي جذب و درک فرهنگ و ديگر امور سازمان مربوطه را خواهند داشت.
با اشاره به نتايج تحقيقات کانکل، اکثريت شرکت‌هاي با رشد سريع از به‌کارگيري راه‌حل مشابه شرکت اف ام سود خواهند برد. البته، به‌کارگيري اين استراتژي کار ساده‌اي نيست. زيرا، استخدام نيروهاي جديد بر اساس نيازهاي پيش بيني شده است؛ اين آينده‌نگري‌ها مي‌تواند به هر علتي محقق نشود.
به عقيده کانکل، يکي از راه‌حل‌هاي اين مشکل استفاده از شيوه‌اي است که آن‌را روش چاک نل (Chuck Noll) مي‌نامد. نل هميشه به جاي انتخاب بهترين بازيکنان براي پست‌هاي مشخص، از بازيکناني استفاده مي‌کرد که در مجموع عملکردي موفق داشتند. او اعتقاد داشت که بازيکن خوب کسي است که با آموزش صحيح قادر باشد در پست‌هاي مختلف بازي کند. اين اصل در کسب‌وکارها نيز کاربرد دارد. در اغلب موارد، قبل از آنکه دقيقا بدانيم کي و چگونه از افراد جديد استفاده خواهيم کرد، مبادرت به استخدام آنها مي‌کنيم. با توجه به شرايط هميشه در حال تغيير کار، تا مديران سازمان دريابند که چه کارهايي بايد انجام شود و سپس به دنبال افرادي بگردند که آنها را انجام دهند، غالبا دير شده است. بنابراين، با به‌کارگيري افراد با قابليت بالا سازمان خود را براي تغييرات احتمالي آماده مي‌سازيم.
مدير شرکت اف ام بهترين کارکنان سازمان را از ميان افراد با سابقه نظامي انتخاب مي‌کند. آنها از آموزش‌هاي فرماندهي و نظارت بالايي برخوردارند. در شرايط غيرمعمول، کنترل خود را از دست نداده و تمامي توان خود را بر انجام وظايف تعيين شده متمرکز مي‌کنند. از سال 2008، درآمد شرکت از 37 ميليون دلار به 350 ميليون دلار افزايش پيدا کرده است. مدير شرکت بخش اعظمي از موفقيت سازمانش را مديون نيروهاي تازه استخدام شده مي‌داند.
3 - کسب‌وکار شما فاقد رويکردي صحيح استبراي شرکت آترباکس (OtterBox)، توليدکننده انواع کيف تلفن‌هاي همراه و کامپيوترهاي کوچک، راه اندازي يک خط محصول جديد فرصت بزرگي است. در ماه مه‌ جاري، وقتي شرکت سامسونگ جديدترين مدل تلفن هوشمند گلکسي خود را به بازار عرضه کرد، شرکت آترباکس موقعيت بزرگي را از دست داد. اگرچه آترباکس مدت‌ها قبل براي محصول جديد سامسونگ برنامه‌ريزي کرده بود، اما با دو هفته تاخير کيف تلفن مذکور را وارد بازار کرد. مدير آترباکس عقيده دارد شرکتش در نتيجه اين تاخير، بالغ بر 10 ميليون دلار از دست داد.
شرکت آترباکس در 90 درصد مواقع هماهنگ با محصولات ديگر شرکت‌ها عمل کرده است. اما، مدير شرکت از اين عملکرد راضي نبوده و سال‌ها است که درصدد بهبود روند اداره سازمان خويش است.
وضعيت کنوني آترباکس مطلوب نيست. مشکل اين شرکت استفاده از روش‌هاي اصولي‌تر در طراحي، توليد و حمل نيست؛ اين شرکت در کل به سيستمي احتياج دارد که همپا با رشد بي‌نظير آن حرکت کند. تعيين و اجراي چنين روندي براي شرکت‌ها بسيار حياتي خواهد بود. چهار سال قبل، درآمد شرکت 10 ميليون دلار بود. در سال 2011، فروش از مرز 348 ميليون دلار نيز گذشت. مدير شرکت اظهار مي‌دارد: «وقتي شما با اين شتاب در حال رشد هستيد، مطمئنا روند کنوني اداره کردن کسب‌وکارتان، شش ماه ديگر پاسخگوي نيازهايتان نخواهد بود. شما هر طور شده بايد از رشدتان جلو بزنيد.»
در سال 2009، آترباکس تصميم گرفت از تکنولوژي جديدي براي مکانيزه کردن توزيع محصولات خود استفاده کند. مدير شرکت در اين رابطه بيان مي‌دارد: «سيستم جديد فاجعه بزرگي بود. از يک طرف، شرکت طرف قرارداد در همان مراحل اوليه کار با شرکت ديگري ادغام شد که باعث بروز مشکلاتي از جمله تاخير در عرضه كالاها شد. از سوي ديگر، زماني که سيستم جديد نصب شد، رشد بالاي شرکت به‌زودي باعث ناکارآمدي آن شد.» در کل، اگرچه شرکت توانسته بود به رشد خود ادامه دهد، رشد مطلوب مورد نظر در تمام زمينه‌ها تامين نشده بود.
آترباکس قصد دارد از ژانويه بعد سيستم جديدي براي اداره کسب‌وکار خود به کار گيرد. مدير شرکت اميدوار است که حادثه گلکسي سامسونگ ديگر تکرار نشود.
4 - غفلت در مديريت جريان نقدينگي شرکتشايد کمي بعيد به نظر برسد که شرکت مايکروتک، ارائه دهنده خدمات آي‌تي، با داشتن 500 هزار دلار اعتبار بانکي و دو شريک تجاري متمول، بايد نگران جريان نقدينگي خويش ‌بود. اما، مدير شرکت دريافت که حتي بهترين سازمان‌ها نيز فارغ از نگراني‌هاي جريان نقدينگي نيستند و بايد سرمايه نقد خود را مديريت کنند. کانکل در تحقيقات خود بارها به اين موضوع برخورده است. همچنان که شرکت‌ها وارد قراردادهاي بزرگ‌تر مي‌شوند، مدت‌ها قبل از اينکه درآمدي از آن معاملات کسب کنند، بايد مقدار زيادي وجه نقد صرف تجهيزات و نفرات کنند. کانکل بيان مي‌دارد: «اغلب، شرکت‌ها به نسبت هرآنچه بزرگ‌تر مي‌شوند، وجه نقدشان کمتر مي‌شود. يعني آنها به سمت ورشکستگي رشد مي‌کنند!»
اين دقيقا همان چيزي است که براي مايکروتک اتفاق افتاد. اين شرکت کمي بعد از تاسيس در سال 2004، قرارداد بزرگي با وزارت دفاع براي انتقال داده‌هاي اين وزارتخانه به امضا رساند. شرکت 40 نيروي جديد استخدام کرد. بعد از مدتي، نقدينگي به سرعت کاهش يافت. نهايتا، 30 نفر از نيروهاي جديد از شرکت اخراج شدند.
مدير شرکت آنچه را که بايد، آموخت. اکنون، با 30 ميليون دلار اعتبار بانکي و 100 ميليون دلار اعتبار از شرکت دل، اين شرکت لحظه‌اي از مديريت جريان نقدينگي خود غافل نمي‌شود.
5 - نمي‌توانيد همگام با رشد تقاضا پيش برويدشرکت چوباني (Chobani) توليد کننده ماست در آمريکا با درآمد 634 ميليون دلار، از آغاز فعاليت خود درگير ظرفيت توليد بوده است. در ابتدا يعني در سال 2005 اين شرکت با مشکل توليد مازاد درگير بود. اما بعد از شناخته شدن محصول در بازار مشکل آنها ديگر تامين تقاضا بازار بود. شرکت تا سال 2009، هفته‌اي 200 هزار عدد مي‌فروخت. اما مدير شرکت قصد داشت که ظرفيت توليد را تا 4/1 ميليون در هفته افزايش دهد. سرمايه مورد نيازبراي اين اقدام 100 ميليون دلار تخمين زده شد.
کانکل در اين باره اظهار مي‌دارد: «اين يکي از خطرناک‌ترين موقعيت‌ها براي شرکت‌هاي با رشد سريع است. آنها احتياج دارند که کار را توسعه دهند و براي اين امر، اغلب مجبورند که قرض کنند. در اين صورت اگر تقاضا مطابق پيش‌بيني رشد نکند، خطر ورشکستگي آنها را تهديد خواهد کرد.» به عقيده کانکل بهترين استراتژي مديريت رشد است به شکلي که به جاي رشد بسيار سريع، با کنترل آن مرحله به مرحله تمامي روند کسب‌وکار را همگام با رشد پيش برد.
چوباني ساخت خطوط جديد توليد خود را آغاز کرد. برنامه آنها براي تامين مالي پروژه استفاده از درآمد روبه رشد شرکت و اعتبارات بانکي بود. تا سال 2012، ظرفيت توليد به 1/4 ميليون عدد در هفته رسيد. اما، تقاضاي بازار 1/6 ميليون عدد بود.
6 - عدم وجود مهارت‌هاي مديريتي در مديرانجسيکا هرين اولين شرکت خود را به نام «ودينگ چنل» که ارائه دهنده خدمات عروسي است در زمان شکوفايي کسب‌وکارهاي اينترنتي به راه انداخت. او در ابتدا کارمنداني بسيار باهوش و پرکار استخدام کرد. اما پس از مدتي تک تک آنها به علت خستگي شديد ناشي از کار زياد و عدم مديريت صحيح شرکت را ترک کردند.
او پس از مدتي در سال 2004، تصميم به تاسيس شرکت استلا در حوزه طراحي جواهرات گرفت. اين بار مصمم بود که شرکتي بين‌المللي و پايدار بسازد. او اين بار به خوبي مي‌دانست که بايد مهارت‌هاي مديريتي خود را افزايش دهد. بنابراين از مشاوران و متخصصان گوناگون در حوزه‌هاي مالي و بهداشتي بهره گرفت. کانکل عقيده دارد که او هوشمندانه عمل کرده است. بسياري از شرکت‌هاي با رشد بالا، فاقد مهارت‌هاي لازم براي اداره سازمان خود هستند.
کانکل پيشنهاد مي‌کند که اين شرکت‌ها بايد گروه‌هاي مشاوره گوناگون تشکيل داده و به‌طور مرتب با آنها گفت‌وگو کنند. به اين ترتيب، کمبود مهارت‌هاي مورد نياز خود را رفع کنند. يکي از مشاوران هرين به او کمک کرد تا بفهمد که او کيست؟ و بايد در اداره کسب‌وکار چه رويکردي داشته باشد؟ به احتمال زياد همين عدم شناخت از خود و وظايف کارمندان، باعث شکست اولش بود. هرين هنوز هم براي آينده برنامه‌هاي زيادي دارد و هنوز هم سخت کار است. اما، او شرکتي مي‌خواهد که کارکنانش بتوانند در آن به رشد دلخواه خود برسند و بهره ور باقي بمانند. او از کارکنانش توقع راندمان بالا دارد؛ اما نه با تحت فشار قراردادن آنها

www.
منبع : banki.ir

مطالب پيشنهادي :
10 دليل ورشکستگي کسب و کارهاي کوچکرهنمودهايي مهم براي پس انداز کردن پول!چه مشاغلي طي پنج سال آينده ورشكست مي‌شوند!!!براي پولدار شدن چگونه فکر کنيم؟اين بيماري پول برانداز و راه هاي مقابله با آن را بشناسيد